Наставничество и менторинг в современных условиях управления образовательной организацией

Мотивация наставников

Очень важно не только оценивать труд наставников, но и признавать его ценность. Особенно значимым это становится, когда мы говорим о наставничестве как системе, о формировании в компании «культуры наставничества»

На первый взгляд, самый простой способ (он практикуется в некоторых компаниях) — премирование: выплата денежного вознаграждения за каждого подшефного (например, по окончании испытательного срока). Однако при такой практике есть риск, что наставники будут увеличивать количество своих подопечных, снижая качество работы с каждым из них. Для многих компаний, в силу сложившейся корпоративной культуры, подобный способ поощрения является неприемлемым.

Опосредованным способом материального поощрения наставников может быть включение соответствующих измеряемых показателей в систему KPIs (ключевых показателей эффективности), выполнение которых, в свою очередь, влияет на размер заработной платы и/или бонуса. Но для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, решающее значение все же имеет нематериальная мотивация:

внимание руководства к проблемам наставников;

публичное признание значимости работы наставников для компании;

использование разнообразных внутрикорпоративных знаков отличия, придающих наставникам особый статус в коллективе (значки, грамоты и т. п.).

Кроме того, есть хорошие старые методы, такие как определение лучшего наставника, вручение специальных памятных подарков на каком-либо корпоративном мероприятии и т. д.

Лучшим же мотивирующим фактором будет создание корпоративной культуры, в которой наставничество воспринимается сотрудниками как почетная миссия, а не как обременительная повинность. Большую роль в этом играют эйчары, их креативность, настойчивость, качество и своевременность коммуникации.

Говорят, что 10% людей будут работать хорошо, независимо ни от чего. Еще 10% будут работать плохо, какие бы земные блага им ни обещали. Работа же остальных 80% зависит от искусства управления и стимулирования. В том числе — и от искусства наставничества.

Я желаю всем нам быть хорошими наставниками и получать от этого удовольствие!

Кто такой наставник и как его выбрать для создания инфобизнеса

Надо признать, что новичку будет сложно самостоятельно искать наставников в инфобизнесе. А если вы не знаете, что из себя представляет инфобизнес, то читайте статью – «Что такое инфобизнес». В ней подробно рассматривается термин.

Поэтому мы предлагаем ряд полезных рекомендаций, которые можно использовать для поиска наставников:

Для начала определитесь, в какой деятельности вы будете развиваться. Это может быть инфобизнес, фриланс, спорт, духовное развитие и так далее

Если вы, например, хотите создать блог и раскрутить его, то здесь вам помогут те наставники, у которых есть раскрученные блоги.
Выбираете наставника по результатам его учеников
В Интернете есть много экспертов, поэтому важно обращать внимание на их отзывы. Чем больше положительных отзывов у наставника, тем лучше
Значит, его ученики получили результаты, получите и вы.
Для выбора наставников используйте различные ресурсы в Интернете — блоги, сайты, социальные сети и так далее

Обычно они оставляют свои контакты, по которым с ними можно связаться.

После того, как вы выберите наставника и договоритесь с ним о сотрудничестве, постарайтесь выполнять всего его рекомендации. В процессе работы, это поможет достичь хороших результатов в инфобизнесе. На блоге есть полезная статья – «Как продать инфопродукт». Изучив данную информацию, вы будете знать основу инфобизнеса.

Оплата за наставничество

В РФ должность наставника не предусмотрена. В Трудовом Кодексе и других нормативных актах такая форма трудовой деятельности практически нигде не рассматривается. Эта работа важна для развития фирмы и требует от работника много труда и времени. Конечно, наставничество повышает статус сотрудника на предприятии, но при этом необходимо решить вопрос о достойной оплате такого труда.

Принято решать этот вопрос следующими способами:

1. Предприятие имеет право самостоятельно составлять должностные инструкции. Обязанность заниматься наставничеством может быть включена в такой документ для одной или нескольких должностей. Вопрос об оплате решается в обычном порядке, так как фактически речь идёт о выполнении сотрудником своих трудовых обязанностей.
2. С письменного согласия сотрудника он может получить работу по совместительству. При этом форма оплаты, требуемое время, критерии оценки эффективности деятельности, права и обязанности участников наставнической деятельности закрепляются во внутренних документах компании. Оплата может быть назначена в виде фиксированной суммы или в качестве процентов от зарплаты подопечных.

Величина оплаты должна соответствовать потраченным усилиям, временным затратам и эффективности работы наставников.

Как эффективно обучать сотрудников? Метод наставничества. Обучение на рабочем месте:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Кто может быть наставником для подростка

Нужно разделять понятия «наставник» и «тьютор». Наставник — человек, обладающий опытом и готовый делиться им на равных. Чтобы быть наставником, достаточно находить общий язык с подопечными и раскрывать их сильные стороны. Тьютором можно стать, получив специальное образование. Это проще сделать человеку с наставническим опытом, но иногда тьюторами становятся по призванию. Фактически «тьютор» — это официальное название специалиста.

Наставник — это своего рода стратег, который помогает школьникам в учебе и выборе будущей профессии. Поэтому чаще всего ими становятся педагоги, психологи и студенты с соответствующим образованием, которые хотят делиться опытом и помогать подросткам найти себя.

Можно сказать, что любой школьный психолог или учитель отчасти занимается наставничеством: отвечает на вопросы, дает индивидуальные задания, направляет ученика, предлагает разные методы обучения, следит за успеваемостью. Только профессиональный наставник делает это прицельно и регулярно.

На профильных курсах и тренингах наставники закрепляют ключевые знания: как ставить цели, находить призвание, выстраивать личные границы, бороться с выгоранием, развивать сильные стороны личности ребенка. Например, тренинг может быть направлен на переживание своего подросткового опыта заново — это позволяет смотреть на окружающий мир глазами взрослого и ребенка одновременно. Такие курсы расширяют представление о подростковом возрасте и его проблемах.

Идеальный наставник — это человек, который:

• обладает отличными коммуникативными навыками;
• умеет управлять собственными эмоциями;
• понимает эмоции других;
• ответственно подходит к выполнению любой задачи и решению проблем;
• обладает позитивным мышлением;
• является примером для учеников;
• помогает им в достижении целей, в выявлении сильных сторон и самоопределении.

Наталья Смелова, наставник-тьютор:

«Я психолог по образованию, и раньше работала как наставник только со взрослыми. Но в какой-то момент поняла, что подростки — интересная аудитория: они любознательные и искренние плюс ищут свое место в жизни. Это возраст на пороге взросления, когда особенно важен непредвзятый взгляд со стороны. Желание помочь подросткам разобраться в себе и привело меня в наставничество».

Экономика образования

Ментор: кто это, зачем нужен наставник и где его искать

Юлия Спорышева, наставник-тьютор:

«Мне очень близки помогающие профессии. Известная фраза про руку, качающую колыбель, дает мне надежду, что я смогу повлиять на наше будущее. И сделать это через наставничество, давая ребятам возможность говорить, мечтать, пробовать, ошибаться и искать новые пути».

Для чего нужен наставник в бизнесе

Ответьте мне на вопрос. Что именно нужно делать с этим самым бизнесом, чтобы он работал стабильно, устойчиво развивался и приносил все больше и больше прибыли?

Тут встает вопрос. Для чего нужен наставник в своем деле и нужен ли он Вам?

• следует отметить, наставник, это всегда человек, который во многом опытнее Вас и может передать массу полезных уроков и стратегий;
• ведение бизнеса всегда начинается с составления бизнес-плана, планирования бюджета, принятия решений, выработки стратегии, рекламной кампании. Наставник обогатит Вас знаниями, которые в разы ускорят процесс обучения и разработки;
• наставник всегда укажет на Ваши слабые стороны, будет предельно честным в обстоятельствах дел касательно Вашего бизнеса, подскажет пути совершенствования;
• наставник это всегда поддержка не только профессиональная, но и психологическая. Он никогда не позволит опустить руки и сдастся, поможет обрести уверенность в себе;
• наставник помогает фильтровать все поступающие в Вашу голову бизнес-идеи. Таким образом помогает понять, в каких есть потенциал, а какие идеи лучше оставить без внимания;
• наставник, это независимая сторона, который не будет иметь финансового отношения к Вашему бизнесу. Это поможет выстроить предельно доверительные отношения;
• быть предпринимателем достаточно сложно, в данной сфере очень важна самодисциплина. Наставник научит правильным рабочим привычкам в ведении бизнеса и рабочей этике;
• как правило, наставники обладают большим количеством связей в различных бизнесах. Благодаря этому, наставник может быть связующим с людьми, которые изъявят желание инвестировать в Ваш проект или поделятся своими знаниями и умениями в нужной Вам сфере;
• лучше не следовать известной поговорке и не учиться на своих ошибках. Наставник уже прошел, через все эти ошибки будучи на Вашем месте и с радостью готов помочь Вам избежать пагубных последствий неумения или незнания;
• зачастую наставники делятся своим опытом не ради денег, это психология богатых и успешных людей получать удовольствие от помощи менее опытному предпринимателю. Наставники всегда открыты для общения и передачи опыта, через который сами смогли пройти.

Если Вы мотивированы на успех, то Вам и Вашему бизнесу обязательно нужен наставник!

Суть наставничества

Новичок, принятый на работу, теоретически должен быть подготовленным специалистом – он имеет диплом, проходил соответствующую практику, а иногда имеет даже опыт работы на подобных должностях. Тем не менее ему необходима адаптация для достижения необходимого уровня эффективности. Многолетний опыт показывает, что адаптация проходит значительно быстрее и успешнее под руководством опытного сотрудника, в процессе совместной деятельности передающего молодому кадру необходимые ему навыки и опыт, при этом предостерегающего от серьезных промахов.

Можно определить наставничество в организации как добровольное содействие в адаптации нового сотрудника без осуществления прямого руководства путем развития практических навыков. В прикладной форме это выглядит как опека, которую в течение определенного времени оказывает новичку опытный работник.

Как оплачивается труд наставника?

Что лучше: курсы или наставничество?

В этом направлении можно смело использовать курсы, которе помогут ощутить продажи, понять основы, выхватить классические фразы и правила поведения и ведения продажи. Кроме того, на курсах всегда помогают перешагнуть зажатость и приобрести уверенность, так как на потоке обычно много человек. Находясь в такой обстановке, проще понять и увидеть, что ничего страшного в общении с клиентом и предложении ему какого-либо товара нет.

Но если мы говорим о более эксклюзивных (специфических), требующих индивидуального подхода продажах: товар узко применяющийся или это направление B2B, то наставничество здесь подходит лучше. Наставник сможет рассказать гораздо больше нюансов, чем обучающийся сможет уловить на общих курсах. Это могут быть особенности товара или самого процесса работы конкретной организации с её актуальными предложениями. 

Точно можно прогнозировать, что в связи с общеизвестными мировыми событиями, наиболее востребованным будет онлайн-обучение. Этот метод многие считали выгодным и до пандемии, но только сейчас он обретает максимальную популярность, и его преимущества становятся намного заметнее. В таком варианте курсы приобретают большую силу, а вариант с наставничеством теряет то чувство плеча, которое было неотъемлемой его частью. Конечно, оно адаптируется под новые реалии, но будет уже не так востребовано. 

Очевидно, что курсы онлайн смогут сэкономить средства для компаний, а также время, которое не придется тратить на дорогу. Расширится география преподавателей таких онлайн-курсов, что также будет только плюсом для этого рынка. Кроме того, в ближайшее время сильно будет продвигаться автоматизация многих процессов, и всё больше технологий внедрятся в различные сферы бизнеса. Поэтому такого рода курсы будут востребованы. 

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 01 декабря 2020

Слабые места наставничества:

На сотрудника, к которому приставляется ученик, накладывается большая ответственность, а также у него увеличивается нагрузка. Кроме своего объема работ надо находить время на обучение. Наставнику приходится следить за тем, что сделано и как сделано, проверять, возможно, исправлять то, что выполнено неверно, в какой-то степени думать за двоих. Много времени уходит на объяснения, консультирование по тем или иным вопросам, а порой приходится повторять сказанное и не раз. Также у ученика могут возникать и обыденные вопросы: где и что лежит, кто этот человек, к кому подойти и другие.

Царский и королевский наставник

Наставничество было принято при дворе царских и королевских особ со времен средневековья. Для этой роли ко двору приглашались известные священники, монахи, ученые, деятели культуры и искусства. Королевский наставник не считался придворным, он стоял особняком в системе королевской свиты.

В России царские наставники выполняли роль учителей. В XIX веке для цесаревичей и княжон приглашали несколько наставников, каждый из которых обучал царского отпрыска точным и естественным наукам, языкам, истории, богословию, искусствам. Количество наставников достигало десяти и более человек. Некоторые из них оставляли значительный след в истории и культуре, оказывали существенное влияние на взгляды и деятельность будущего императора. Таковым стал знаменитый наставник Александра II – поэт В.А. Жуковский, который стал не только учителем, но и спутником в путешествиях и советчиком по самым разным вопросам.

реформы Александра II,

Менторство

Оно сочетает в себе признаки как коучинга, так и преподавательской деятельности. Преподаватель обучает, а эффективную обратную связь дает коуч. В совокупности эти два процесса способствуют как профессиональному, так и личностному развитию обучаемого. Менторство может применяться для выявления и развития ключевых ценностей и убеждений человека. Таким образом, с помощью менторов можно корректировать систему внутренней мотивации и модель поведения человека. В рамках организации менторство рассматривается как наставничество для наставников. То есть, менторы – это те же наставники, но более высокого уровня, которые могут

Скоростной менторинг

Похожие практики реализуются в программах скоростного менторинга3, когда организуются массовые собрания для потенциальных менторов и менти, которые напоминают «быстрые знакомства». Такие программы часто носят неформальный характер и предназначены для карьерного консультирования молодых специалистов.

Польза такого формата в том, что он дает возможность менти:

пообщаться за короткий промежуток времени с разными людьми, то есть сравнить разный опыт,

понять, с кем из потенциальных менторов он в наибольшей степени психологически совместим, что по сути исключает риск неудачного менторства,

расширить свои связи в компании за счет осознания того, к кому и по каким вопросам можно обращаться.

В IBM4 сессия скоростного менторинга занимает несколько часов: 30-40 подопечных делятся на группы по 5-6 человек, а группа наставников курсирует между ними, проводя 30-45 минут за каждым столом. Такая «циклическая» система помогает сотрудникам познакомиться с пятью наставниками. В IBM видят ключевое преимущество скоростного менторинга в том, что такая система позволяет сотрудникам быстро получить доступ к «большому объему информации» и «узнать о новых идеях от нескольких вышестоящих людей» за один раз, а для самих наставников это хороший способ быстро выявить таланты.

Скоростной менторинг активно используется в США для «прокачивания» навыков молодых специалистов. Так, в 2015 году Американская коллегия хирургов поделилась своими результатами программы «сверхскоростного» наставничества: каждый подопечный встретился за час с пятью профессионалами, хотя на беседу выделялось и не более 10 минут. Тем не менее участники были удовлетворены сессией, так как рассчитывали, что только что установленные ими отношения с экспертами продолжатся5.

Типичные ошибки

Наиболее типичными и распространенными ошибками считаются следующие:

недооценка степени дискомфортности условий, в которых приходится работать подопечному наставника. Избежать этой ошибки можно путем создания доверительной обстановки и внимательного отношения к обучаемому;
навязывание обучаемому своего мнения. Избежать ошибки можно, задавая вопросы по поводу оценки результатов того или иного действия, не высказывая прежде собственных оценочных суждений. То есть, анализ ситуации необходимо начинать с обратной связи, а не с высказывания собственного мнения;
перегрузка подопечного замечаниями и рекомендациями по широкому кругу вопросов

Избежать ошибки можно, если выделить ключевые вопросы и акцентировать внимание на них, не перегружая подопечного обилием разнородной информации;
недостаточное внимание к постановке задач и последующему контролю их исполнения. Избежать ошибки можно, соблюдая два правила

Задачи подопечному должны формулироваться по S.M.A.R.T, то есть должны быть (S) конкретные, (M) измеримые, (A) достижимые, (R) релевантные или соответствующие деятельности, (T) с четкими временными рамками. Контроль должен носить системный характер, а не проводиться в форме случайных проверок. По его итогам необходимо разбирать ситуацию с подопечным и, при необходимости, корректировать изначальные задачи в соответствии с изменяющейся обстановкой.

Кто требует его

Кто больше, чем другие интересуется внедрением и развитием системы наставничества? Опыт показывает, что все участники этого процесса получают прибыль:
Наставник разрабатывает навыки управления, поднимает статус в компании, репутации побед профессионала и доверии коллег, принимает участие в формировании из профессиональной команды (это очень важный, поскольку эффективность всей команды зависит от общей производительности каждого ее участника).

Сотрудник получает своевременную помощь в этап интеграции в компанию, поддержку в профессиональном и профессиональном развитии.

Компания стабилизирует число коллективных (уменьшения текучести персонала), команда форм высококвалифицированных лояльных сотрудников.

Услуга управления кадрами получает сильный ресурс поддержки: в компаниях с разработанной системой наставничества наставники включены практически во всех главных процессах.

В случае внедрения системы наставничества естественно есть вопросы: Требуют ли “Все к категориям сотрудников наставника? Когда его помощь особенно важна?” Практика показывает, что наставник необходим, в первую очередь, в следующих случаях:
1) новички, которые приехали к гармоничной команде — им, должны не только получить доступ к информации и обучению в новых навыках, но также и просто человеческой помощи и поддержке;
2) сотрудникам, у которых есть высокий потенциал для профессионального роста — в долгосрочной перспективе, они будут в состоянии привести команду к новым достижениям;
3) работникам с низкой эффективностью работы — общая производительность работы всей команды зависит от него.

В тех же организациях, где ориентация, чтобы мчаться является краеугольным камнем корпоративной философии, наставник необходим для каждого члена команды! Например, в нашей компании наставника каждый сотрудник — с первого дня работы, независимо от официального уровня имеет. Это помогает нам никогда останавливаться в профессиональном развитии.

Наставничество как неформальная роль

Роль лидера, обучающего менее опытных коллег, часто складывается стихийно. Новички тянутся к опытному специалисту, обращаются за поддержкой и советом. Если эксперт располагает временем и имеет желание, он утверждается в статусе неформального наставника.

О материальном вознаграждении в этом случае, конечно, речь не идет, но его отсутствие компенсируется моральным удовлетворением.

Советы для сотрудников, недавно устроившихся на работу:

• Если в компании нет формального наставничества или просто традиции «прикреплять» к новичку более опытного коллегу, найдите наставника сами. Это поможет решить ряд проблем, характерных для периода адаптации.
• Присмотритесь к новым коллегам: кто пользуется авторитетом и в то же время открыт для общения (и имеет на него время)? В первые же дни на новом месте пообщайтесь с этим человеком и попросите о поддержке. Коллега может помочь вам освоиться в коллективе; подскажет, где искать ответы на вопросы; познакомит с традициями, сложившимися в команде.
• В конце испытательного срока поблагодарите тьютора и оказывайте ему содействие в решении его задач в дальнейшем, если останетесь в этой организации.

Кому подходит роль наставника

Не каждый профи, отлично знающий свою предметную область, способен стать хорошим наставником. Для этого нужно чуть больше, чем профессионализм. А именно:

• Желание учить и оказывать поддержку. Шефство – роль трудоемкая и хлопотная. К тому же – обязывающая. Взяв на себя эти функции, от них нельзя отказаться только потому что не стало хватать времени или с подопечным не складываются дружеские отношения. Нужно обладать высокой степенью эмпатии (сопереживания), высоким эмоциональным интеллектом и дисциплиной, чтобы целенаправленно работать на результат вместе с обучаемым.
• Способность объяснять, делиться опытом. Можно уметь, но не быть способным донести опыт, выводы в доступной и систематизированной форме. С другой стороны, при желании этому можно научиться.
• Лояльность в отношении компании. Лидер не просто обучает новичков, но способствует их погружению в корпоративную культуру. Это возможно только при условии, что сам обучающий ценности этой культуры разделяет.
• Умение выражать критику конструктивно. Настоящий наставник мотивирует критическими замечаниями, а не выбивает почву из-под ног.
• Системное понимание работы подразделения и организации в целом. Тьютор потому и ценен для новых и менее опытных коллег – потому что он видит общую картину, любую ситуацию оценивает комплексно.

Оценка эффективности работы наставников

Для определения эффективности системы наставничества в целом и оценки работы конкретных наставников можно использовать различные виды опросов:

1) целенаправленные — для определения степени удовлетворенности системой наставничества и работой наставников в компании;
2) более общие, в которые инкорпорированы вопросы о наставничестве, например:

• обзоры удовлетворенности и вовлеченности (для получения общей картины);
• «оценка 360 градусов» (для получения индивидуальной информации по каждому наставнику).

Объективно оценить эффективность работы наставника достаточно сложно. Формальными критериями оценки могут служить:

• количество встреч наставника со своим подопечным;
• своевременность заполнения оценочных форм и т. п.

В то же время формальные показатели мало что говорят о качестве работы наставника, поэтому для оценки эффективности оправданно использовать косвенные показатели, такие как:

• успешность адаптации нового сотрудника в компании;
• эффективное выполнение подопечным своих профессиональных обязанностей;
• очевидный профессиональный рост и развитие сотрудника и т. п.

Однако успехи подопечного не могут быть единственным критерием оценки, поскольку в работе наставника очень многое зависит, прежде всего, от самого сотрудника. Это как раз тот случай, когда нужно ценить не только результат, но и усилия по его достижению.

Условие об оплате труда наставника

Чтобы привлечь квалифицированных сотрудников к шефству над новенькими, в компании применяют систему надбавок, премий и бонусов. Поскольку куратор выполняет дополнительную работу наряду с основной, ему полагается доплата к должностной ставке ( и ТК РФ).

Ее размер устанавливают как в фиксированной сумме, так и в процентном соотношении к основному окладу. В большинстве организаций величина надбавки за наставничество колеблется от 5 до 20%. Это зависит от того, какова специфика и сложность обучения, сколько времени тратит куратор на ученика, в течение какого периода стажер находится под шефством старшего коллеги и др. В некоторых отраслях установлен минимальный уровень доплаты. Например, в сфере ЖКХ кураторам не вправе заплатить менее 10%. Если это доля от зарплаты, то ее указывают в коллективном либо трудовом договоре. После этого обычно прописывают конкретный уровень доплаты за наставничество в положении об оплате труда или в положении о наставничестве. Иногда применяют и премии за подшефных. Чаще всего их платят после завершения обучения стажера и за конкретные результаты, которых ему удалось достичь.

Похожие записи:

Состояние десяти олигархов достигло 12,4 триллионов рублей. это в 4 раза больше нацпроектов «здоровье», «культура», «образование» и «наука» вместе взятых Усн «доходы» в 2021 году: как отчитываться и сколько платить Что проверяет обэп Яндекс рецепты Как найти хорошего копирайтера: площадки для поиска и критерии подбора фрилансера Зарплаты: аналитик, москва