Семь примеров значения командной работы

Меньше конфликтов

Работа в команде может быть сложной задачей, особенно когда вокруг слишком много сотрудников, которым нужно угодить. Каждый хочет вставить свое слово и продвинуть свои идеи. Один может захотеть произвести впечатление на босса и попытаться взять на себя всю работу, а другой может сидеть сложа руки и ничего не делать. Поскольку люди постоянно обмениваются идеями, рано или поздно возникнет конфликт мнений при работе с несколькими коллегами. Работа в одиночку, однако, позволяет избежать всех обострений, которые могут возникнуть в команде. Вы сами принимаете решения, и никто вам ничего не скажет. Вам не нужно беспокоиться о конкурентах или ленивых коллегах, и у вас будет больше возможностей сконцентрироваться и наслаждаться рабочим процессом.

Как создают команды в России

Опытом формирования команд поделился Егор Крюнькин, начальник управления ПФР в Кировском и Промышленном районах Самары. Здесь применяют гибкую методологию работы над проектами (Agile), которая подразумевает создание кроссфункциональных команд. По словам Егора Крюнькина, для положительного результата нужно объединяться в проектные команды и работать над созданием продукта здесь и сейчас, в режиме многозадачности. «Члены команды должны обладать определенными компетенциями, чтобы работать в интенсивном режиме и выполнять нестандартные, творческие задачи. Всех участников отличает высокая скорость мышления и легкость переключения внимания. Также им необходимо уметь работать в команде, быть заинтересованными в общей цели и ориентированными на результат», – добавляет Егор.
Подбор сотрудников в проектный офис ПФР, как и во все рабочие группы, осуществляется при участии психолога. Он составляет список характеристик и качеств, которыми должны обладать члены команды, проводит анализ и подбирает методики для выявления этих качеств. 
Каждая группа со временем вырабатывает собственные традиции и правила. Их соблюдение руководством и новыми членами групп – необходимое условие эффективного функционирования команды

Отдельное внимание уделяется межличностному взаимодействию и внутригрупповой психологической работе. Тренинговые программы по повышению навыков групповой работы, кейсы, геймификация – все это помогает группе почувствовать себя единым целым и работать совместно.
Егор Крюнькин выделяет три ключевых фактора, от которых зависит создание эффективной рабочей группы:

• грамотно составленный перечень необходимых компетенций сотрудника, принимаемого в рабочую команду; 
• правильно подобранные методики выявления этих компетенций у работника; 
• соблюдение руководителями и остальными работниками правил, норм и традиций конкретной рабочей группы.

Чек-листом, который поможет сформировать эффективную кроссфункциональную команду, поделилась
Татьяна Ежова , консультант по оценке и развитию руководителей:

При распределении функциональных ролей важно учитывать личностные особенности человека, его сильные стороны и ограничения, а также мотивацию. 
Нужно вести диалоги с членами команды: разговаривать даже о том, о чем не хочется, проговаривать сложные ситуации. Реагировать при возникновении первых «звоночков». 
Есть разные неформальные роли, и нужно смотреть, представителей каких ролей не хватает

Обязательно должен быть человек, небезразличный к атмосфере в команде и способный инвестировать себя в это. Не каждый лидер вкладывается в межличностные отношения, и, если руководитель не готов, например, развивать эмпатию, необходимо включать в работу сотрудника с нужными качествами. Руководителю важно идти не только от задачи, но и понимать свои сильные и слабые стороны и привлекать в команду игроков, которые будут компенсировать  его ограничения. 

«Рекомендую задать нормы и правила, как организационные, так и поведенческие; объяснить, какие традиции и ритуалы приняты в команде. С одной стороны, может возникнуть ощущение, что вы ограничиваете человека, но с другой стороны, это задает структуру и рамки. Все члены команды четко осознают, как себя вести в определенной ситуации. Например, если что-то идет не так, рассказать руководителю об этом сразу. Сотрудник должен понимать, что его не накажут и будут благодарны за своевременную информацию», – говорит Татьяна Ежова.
Создание слаженной команды – процесс очень тонкий и требует высокой компетенции руководителя. Помимо индивидуальных и профессиональных качеств коллег, одним из наиболее важных аспектов, несомненно, является личность лидера, задача которого – создать атмосферу доверия внутри команды. «Сотрудники должны иметь возможность открыто делиться своей тревогой, смело предлагать идеи и не опасаться быть отвергнутыми. Если коллеги чувствуют доверие и безопасность, то не нужно специально работать над коммуникацией и межличностными отношениями в коллективе. Команда будет работать дружно, качественно и успешно достигать поставленных целей», – считает Ежова.

Командные практики в вузе

Старший преподаватель НИУ ВШЭ Светлана Богуславская рассказала о проектном семинаре BarCamp для магистрантов вуза. В рамках площадки небольшие студенческие команды помогают российским и иностранным партнёрам университета решить реальные рабочие задачи. Спикер отметила, что для подобных проектов идеально подходят кросс-функциональные команды.

«Это совершенно замечательно, когда в команде студенты разных специальностей. Это позволяет максимально широко осветить тему со всех сторон. Если мы соберём одних экономистов — мы получим экономический взгляд на вещи, если у меня в команде есть экономисты, менеджеры, филологи, логисты — они могут осветить любой вопрос полностью со всёх сторон», — пояснила Богуславская.

Кроме того, она поделилась опытом проведения студенческих экспедиций «Открываем Россию заново». Такие экспедиции могут быть связаны с совершенно разными тематиками, студенты с руководителем группы уезжают в них на несколько дней и оказываются как раз в условиях командной работы: какая подобралась компания, в такой тебе и работать. Это позволяет не только обучиться исследовательским методам по теме экспедиции, но и попрактиковать взаимодействие — особенно если передать бразды правления самим участникам-студентам (тогда в команде естественным образом определятся лидеры). Разумеется, при этом нужно задать определённые правила.

«Мы приезжаем и сразу договариваемся о правилах, которым надо следовать, и форматах работы», — говорит эксперт.

По умолчанию — удалённо или в офисе?

Я опробовал все эти модели. Лично я советую избегать гибридов и стремиться к полностью распределенным командам — или совсем отказаться от удаленки и сидеть в офисе. Оба подхода годятся.

Если вам нужен небольшой офис, пусть в нем не сидит основная масса команды и пусть удаленных сотрудников не исключают из обсуждений.

В таких ситуациях, если команда по умолчанию работает удаленно, маленький офис сойдет.

Спросите себя:

• Почему вы решили создать удаленную команду?
• Стоят ли преимущества удаленки затраченных усилий?
• Если да, что придется изменить?
• Как часто вы будете встречаться лично?
• Если вам нужен маленький офис, как наладить связь с удаленными сотрудниками?
  ○ Пример. Вас не коробит, если все люди в офисе на конференц-вызовах будут сидеть со своих ноутбуков?

НУЖНЫЕ ЛЮДИ НЕ НА СВОЕМ МЕСТЕ

Как грамотно управлять персоналом?

Грамотное управление персоналом подразумевает, что вы делаете максимальную работу наименьшим числом сотрудников. В наукообразной форме это звучит так: главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данной организации и способных обеспечивать основные задачи ее развития в предстоящем периоде.

Казалось бы, все просто: берем недорогих, но высокоэффективных сотрудников, и все! На самом деле все обстоит иначе.

При таком подходе беда может подкрасться незаметно: у вас высокоэффективный сотрудник ушел в отпуск, уволился или заболел. В такой ситуации работа встает. Передать его должностные обязанности некому, так как все заняты на максимуме своих возможностей. Быстро найти такого же хорошего сотрудника в большинстве случаев не получается.

При сегодняшнем темпе жизни и в условиях жесткой конкуренции владельцы компаний не могут рассматривать сценарий остановки бизнеса даже на один день, не говоря о длительном времени, необходимом на поиск высококвалифицированного персонала. Уверен, что специалисты по подбору персонала поддержат это утверждение.

Мы выяснили: простое решение не подходит. Следует его усложнить. Точнее, нужно сделать более эффективным наш персонал в случае выбывания ключевого сотрудника.

Для чего необходим кадровый резерв?

У каждого ключевого сотрудника должен быть заместитель, так называемый кадровый резерв. Кадровый резерв нужно воспитывать внутри компании. Он хорошо работает на линейном персонале и не всегда на руководящих должностях.

Я встречал много компаний, которые обходятся без кадрового резерва не потому, что им не нужно, а потому, что руководители не берут себе в помощники умных и амбициозных сотрудников. Боятся, что молодой и шустрый подсидит.

По указанной выше причине кадровым резервом в компании должен заниматься HR-менеджер. К сожалению, не во всех компаниях это понимают.

Как понять, что сотрудник находится не на своем месте?

Для лучшего управления персоналом нужно, чтобы каждый сотрудник был на своем месте, чувствовал себя комфортно при работе на максимальной отдаче. Примеров таких расстановок много.

Приведу интересный случай из моей практики. Был хороший ассистент менеджера по продажам. Общение с клиентами в его обязанности не входило. В какой-то момент было принято решение перевести сотрудника на должность менеджера по продажам.

Забегая вперед, могу сказать, что это была ошибка. Никто не учел, что данный сотрудник не хочет общаться с клиентами, ему это некомфортно.

Приняли решение о переводе, и человек согласился, потому что его зарплата стала бы выше. В итоге получили плохого менеджера и потеряли хорошего помощника.

Можно сказать кратко: нет плохих работников, есть работники не на своем месте

Важно, чтобы руководитель и HR-менеджер компании понимали, на какие работы и должности можно поставить сотрудника

Для воспитания кадрового резерва и понимания, где сотрудник принесет больше пользы, проводят тренинги и семинары по повышению квалификации. Грамотный тренер видит, как и в каком направлении хочет расти тот или иной сотрудник. Нужно прислушиваться к этому мнению и вовремя переставлять людей в компании.

Самое важное — соблюдать моральные нормы. Описать их одним словом сложно, однако нужно обеспечить, чтобы в коллективе каждый сотрудник относился к другому так, как он хочет, чтобы относились к нему

Преимущества работы в команде:

• Сотрудничество с другими помогает понять вам свои сильные и слабые стороны. Вы больше слушатель, чем лидер? Вам лучше придумывать хорошие идеи или применять их в действии?
• Работа в командах выгодна и одновременно сложна. Это может помочь вам в развитии навыков общения, переговоров и решения проблем. Позволит вам делиться своими идеями. Работа в группе предоставляет вам новые, совместные способы работы с новыми идеями.
• Командная работа дает больше чувства ответственности за создание единства среди членов команды. Таким образом, помогает продвинуть ваше профессиональное развитие. Это также плодотворный процесс в том, что члены команды с определенными сильными сторонами уравновешивают людей с определенными недостатками. Все могут учиться друг у друга.
• Совместная работа ведет к повышению производительности. Группы могут добиться большего, чем сотрудники, работающие самостоятельно. Командная работа объединяет людей с широким спектром навыков и позволяет углубить понимание конкретной проблемы.
• Командная работа помогает улучшать навыки межличностного общения — уверенно говорить, выслушивать и принимать позицию других. Это отличная возможность для развития лидерских навыков.

Причины провала командной работы

Самая распространенная проблема в российских компаниях – руководство решает внедрить командный подход, но все продолжают жить по законам единоначалия.

Действительно, проектный подход подразумевает определенную потерю управляемости. Не нужно этого бояться, ведь автономия команды от руководства – ключ к успеху, который выведет компанию на новый уровень. Причем результаты будут видны в самой близкой перспективе.

Другой частой причиной провала командной работы, помимо нежелания руководства передавать власть в руки команд, является сопротивление самих сотрудников. Как его преодолеть?

Слишком большое напряжение

Конечно, работая независимо, вы имеете больше свободы и более эффективны, но такая работа является источником стресса. Работать в одиночку означает выполнять всю работу самостоятельно. Вы не можете делегировать некоторые задачи другим членам команды, и вы должны убедиться, что все обязательства будут выполнены к моменту наступления крайнего срока. Если вы опаздываете, вам некому помочь, и спешка, безусловно, может повысить уровень стресса. Когда вы работаете в одиночку, вы можете положиться только на себя. Вы должны решать проблемы и выполнять сложные задачи самостоятельно. Но то, что вы являетесь частью команды, даст вам поддержку и советы других людей, что в конечном итоге ускоряет процесс и уменьшает беспокойство на рабочем месте.

Роли, ориентированные на действия

1

Формирователь

Эти люди стремятся улучшить взаимодействие между членами команды. Это экстраверты, которым нравится стимулировать, поощрять и мотивировать других, а также находить лучшие способы для решения проблем. Они находятся в постоянном поиске и хотят убедиться, что все возможности рассмотрены, ресурсы найдены, а команда не становится самодовольной.

Формирователи являются оптимистами, потому что рассматривают проблемы как вызов и возможность стать лучше и чему-нибудь научиться. Они даже находятся при этом в приподнятом настроении, а не в угнетенном, как большинство других людей.

Потенциальные слабости: иногда они слишком аргументированы и могут задеть чувства других людей.

2

Исполнитель

Эти люди доводят дело до конца, что в наше время является редкостью. Они используют идеи и концепции команды для создания плана действий и его осуществления. Обычно такие люди консервативны, организованы и дисциплинированы, любят системный подход, продуктивность. Им спокойно можно поручать практически любые дела, не связанные с творческим мышлением.

Потенциальные слабости: они негибки и сопротивляются любым изменениям.

3

Завершитель

Это люди, которые делают все очень тщательно. Они очень скрупулезны, придираются к деталям, изучают проекты на предмет мелких ошибок. Дедлайн для них — одна из самых важных вещей в работе. Их можно описать как упорядоченных, добросовестных и беспокойных перфекционистов.

Потенциальные слабости: они беспокоятся по поводу и без повода. Такие люди не любят поручать свои дела другим.

Обучение эффективному взаимодействию участников проектных команд

Зрелая команда несет полную ответственность за свою работу. Большинство административных, финансовых и личных вопросов решают члены команды. Команда сама планирует работу, распределяет роли и обязанности, преодолевает технические и прочие трудности при минимальном вмешательстве извне.
Чему именно нужно учить сотрудников для того, чтобы команда стала зрелой?

Для того чтобы создать такую команду, необходимо выработать и проанализировать цели и видение конечной точки, бизнес-ценности создаваемой команды. Команда развивается при наличии четких правил работы и единых корпоративных ценностей, а также регулярной работы над ошибками.

Участникам команды необходимо учиться скромности, умению принимать разнообразие управленческих и личностных стилей, формировать атмосферу, при которой поощряются и поддерживаются креативность и новые подходы к интеграции.

Зарекомендовали себя командные тренинги:

• по развитию навыков эффективной межличностной коммуникации;
• управлению конфликтами;
• развитию способностей учитывать межличностные различия при работе в команде;
• развитию эмоционального интеллекта; тренинги, направленные на развитие сплоченности и взаимной поддержки. Готовым решением в этой сфере может стать совместный отдых и совместное обучение. 

Развитие командной культуры невозможно без института наставничества и понимания общих задач на уровне организации.

Философия команды формируется в презентационных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Цель – создать в глазах сотрудников определенный имидж корпорации, донести ее миссию и ценности.

Возможно, нужно привлечь отдел маркетинга, так как внутренний маркетинг важен ничуть не меньше, чем внешний. Это еще один неочевидный способ обучения эффективному взаимодействию.

Когда вы создаете команду, не забывайте о том, что прекрасные результаты никогда не получаются без прекрасных людей, и наоборот – великие люди и культура чаще всего связаны с самыми эффективными организациями.

Feature-team

• бэкенд-разработчики.
• фронтенд -разработчики.
• QA-разработчики.

Проблемы feature-team

• Bus-factor.
• Долгое планирование. Для планирования мы выделяли полдня или больше: разбирали задачи, уходили на обед, потом опять разбирали. Когда планирование заканчивалось, никто уже работать не мог и не хотел — день потерян.
• Незакрытые спринты. Это серьезная боль — большинство задач в спринтах не доходило до колонки «Выполнено».
• Разный характер задач у команд.
• Появление новых команд.
• Обмен опытом среди команд.

Bus-factor

продублировали ролиВвели еженедельные встречи по направлениямввели кросс-командное code-reviewДобавили автотестыо помощи тестировщика из другой команды

Незакрытые спринты

сократить емкость спринта с 10 рабочих дней, до 8-миВ начале спринта, пока есть время, тестировщик составлял тест-кейсы.Максима Дорофеевапланировать спринт от узкого места — от тестированияМы решили планировать от тестеров. Спринты будут закрываться, будет круто!Подождите, а что в этот момент будут делать свободные разработчики? Задач будет меньше, у них появится свободное время!Ты хочешь, чтобы спринты закрывались, чтобы разработка была прогнозируемая или главная цель людей занять?Нет, все-таки прогнозируемая разработка. Давайте спринты закрывать.работать с тех. долгомРазбирать задачи из backlog и уточнять требованияПомогать другим командам

Разный характер задач у команд

Мы решили поговорить с PM и с бизнесом:Ребята, у нас Agile, Scrum, спринты, процессы — давайте не будем вкидывать новые задачи, а будем прогнозируемо разрабатывать.Смотрите, мы продаем лэндинг, его надо сделать через 3 дня. Нам за это платят миллион. Какие процессы? Деньги надо тоже зарабатывать!Решили сократить спринты до неделиKanban вместо Scrumретроспективы каждые 2 недели

Обмен опытом между командами

Здравствуйте, меня зовут Евгений, мы сейчас пилим новости.Круто!Здравствуйте, меня по-прежнему зовут Евгений, мы продолжаем пилить новости.Ок.Плюсы такого решения

• Ко встрече тимлиды готовятся, так как знают повестку дня, и понимают, что будет обсуждаться.
• Wiki-страница доступна всем разработчикам. Каждый сотрудник может узнать тему обсуждения, поучаствовать в процессе и поднять свои вопросы. После встречи мы фиксируем решение в комментариях, которые тоже доступны.
• Если какая-то задача не решилась по прошествии 1-2 месяцев, то можно посмотреть в архиве встречи, чем решилось обсуждение задачи и попинать команду или тимлида за невыполнение.

Мы ввели кросс-командное code-reviewпереход разработчиков между командамипятничные посиделкиKPI

Выводы

• Подстраивайтесь под изменения и не зацикливайтесь на том, что принято, смотрите на изменения и выбирайте лучшие практики для работы с командой. Если разработчики не могут работать по Scrum —работайте по Kanban, чтобы все были довольны и счастливы.
• Постоянно контролируйте и изменяйте процессы. Как тимлиды, вы должны контролировать процессы в команде. Директору уже не до этого, а разработчикам пока не до этого. Смотрите, что происходит, улучшайте обстановку. Кроме вас это никто не сделает и тогда вы построите команду, Которая эффективно выполняет свои функции.

Как лидеры готовятся создавать эффективную команду

Как лидер, ваша работа состоит в том, чтобы использовать вашу индивидуальность и навыки для преобразования группы людей в работающую команду. Лучшее, что вы можете сделать, чтобы улучшить свои шансы на успех – это лучше понять, что движет вами и вашими собственными решениями.

Начните с определения своих сильных и слабых сторон

Возможность точной оценки своих собственных навыков и способностей устраняет «слепые зоны», которые могут у вас возникать в отношении того, что вы можете и не можете делать, или, что более важно, что вы должны или не должны делать

Для начала, попробуйте использовать инструмент оценки личности на сайте www.16personalities.com. Это не только поможет вам понять себя и свой стиль руководства, но и даст представление о других типах личности и о том, как они взаимодействуют в коллективе. Далее, получите более глубокое понимание ваших собственных навыков и ограничений, проведя личный SWOT анализ.

SWOT – это сокращенно сильные и слабые стороны, возможности и угрозы. Умение четко определить эти четыре элемента поможет вам более эффективно управлять поведенческими изменениями. Сильные и слабые стороны относятся к внутренним факторам, и работая над ними вы способны их изменить. Угрозы и возможности являются внешними факторами. Их изменение, как правило, находится вне вашего контроля, но как вы реагируете на них, зависит от вас.

Найдите пример SWOT-матрицы чуть ниже и начните ее заполнять. Очередность не имеет значение. Не скромничайте, когда перечисляете свои сильные стороны. Учитывайте такие характеристики, как умение слушать, или то, что у вас имеются какие-то специфические навыки, или вы обладаете хорошим чувством юмора. Может быть, вы можете следовать указаниям, вы не злопамятны, креативны или любопытны. Если у вас возникли проблемы с определением своих сильных сторон, спросите людей, которые вас знают.

Теперь перечислите свои слабые стороны. Как пример, это может быть: медлительность, повышенный стресс, микроменеджмент, боязнь конфликтных ситуаций.

Теперь перейдем к возможностям, которые являются позитивным внешним фактором. Примеры: показать свою ценность для компании, зарекомендовать себя как лидера в данной организации или новые знакомства в данной отрасли.

Угрозы являются негативными внешними факторами. Примеры могут включать как дополнительную рабочую нагрузку и дефицит свободного времени. Ревность членов команды, если вас выберут в качестве лидера коллектива.

С помощью данной информации вы выбираете действия, которые хотите предпринять. Вы можете подчеркнуть свои сильные стороны, усовершенствовать свои слабые стороны, использовать возможности или нейтрализовать угрозы, когда вы взаимодействуете с ними.

Все заслуги – только ваши

Мало того, что дела идут своим путем, но и вы полностью берете на себя ответственность за любые задачи или проекты, над которыми вы работаете. Никто не разделяет успех с вами. Когда вы работаете в команде, бывают неприятные случаи, когда другие забирают или разделяют заслуги за ваши достижения, хотя они вкладывают гораздо меньше усилий. Индивидуальная работа исключает такую возможность. Более того, ваша самооценка и удовлетворенность работой повышаются, когда ваши усилия приветствуются и ценятся. Это повышает мотивацию и производительность.

Но в чем заключаются минусы работы фрилансера?

Как создать эффективную команду?

Командообразование в бизнесе — способ увеличить производительность труда, улучшить микроклимат в команде, сократить время выполнения поставленных задач, избежать рисков и ошибок.

Современные методы командообразования позволяют быстро сформировать эффективную команду, в которой сотрудники не просто терпят друг друга, а качественно взаимодействуют между собой.

Корпоративные ценности, традиции, коллективный отдых, командообразующие игры, тренинги — вот технологичные инструменты сплочения разрозненной группы индивидуальностей в единую команду единомышленников.

Особо хочу отметить тимбилдинг, как наиболее эффективный формат игровых технологий. Любые корпоративные мероприятия дают человеку чувство причастности, единения, ощущение себя частью единого целого, единой команды.

Но только “умный” тимбилдинг, индивидуально выстроенный под запросы бизнеса, под конкретную ситуацию в коллективе, позволяет точно подобрать высокоэффективные способы сплочения группы. Необычная среда, нестандартная механика, эффект спонтанности погружают людей в новую реальность, в иное измерение. Совместное преодоление трудностей для решения общей задачи, рождает взаимное доверие, сплоченность, коллективную мотивацию и общие цели. Так создается КОМАНДА.

Команда, готовая к выполнению задач любой сложности. Команда, которая отличается позитивным настроем, дружелюбием, “счастливостью” сотрудников.

Команда, для которой главная профессиональная заповедь — достижение общей цели.

“…крупные дела не делаются одним человеком, они совершаются командой”Стив Джобс.

Искренне ваш,
Тим Тимыч.
Консультант проектаНовая Реальность.

Похожие записи:

Сколько налогов нужно заплатить ип в 2021 году? Как получить лицензию на торговлю алкоголем Извините за задержку с ответом Какую систему налогообложения выбрать грузоперевозчикам после отмены енвд Вырубка, закупка и продажа леса через егаис: основные правила и требования Куда вложить 10 тысяч рублей, чтобы заработать