Институт гэллапа: американцы испытывают неприязнь к россии больше чем когда-либо за 30 лет наблюдений

Немного о Павле Маркасьян

Павел Маркасьян – HR Director компании Wentrum c 10-летним опытом в обучении и управлении персоналом, сертифицированный коуч (ECF), автор нескольких интернет-проектов по шаблонам презентаций PowerPoint и основатель PowerPoint Academy. 

У Павла есть опыт работы в сфере страхования, гостиничного бизнеса и IT, а также он работал в США. 

Павел работал бизнес-тренером в компании «АльфаСтрахование», потом он перешел в компанию «PZU Україна». Затем у Павла начался другой этап жизни и он начал работать в сфере Hospitality в отеле «Fairmont Grand Hotel Kyiv». Именно здесь Павел впервые познакомился с компанией «Gallup» и с исследованием вовлеченности персонала.

После «Fairmont Grand Hotel Kyiv», Павел работал в «Fairmont Chicago», как раз в период проведения исследования вовлеченности. Благодаря чему Павел получил бесценный опыт проведения таких исследования из первоисточников, поскольку Gallup – это американская компания. Павел наблюдал, как американские сотрудники понимают и реагируют на вопросы из опросника Q12.

Затем Павел работал в отеле «Hyatt Regency Kyiv», который тоже сотрудничает с компанией Gallup. Здесь он занимался организацией проведения исследования вовлеченности в отеле и анализированием результатов. 

Сейчас Павел работает директором по персоналу в компании Wentrum и занимается профессиональным созданием презентаций PowerPoint. Из-за большой любви к этому продукту компании «Microsoft», Павел даже выпустил несколько своих проектов:

• PowerPointBase.com
• PowerPointStore.com
• PPSlides.com
• MagicDiagram.com

Кроме того, Павел создал академию PowerPoint, чтобы люди могли научиться делать красивые презентации, которые сразу же привлекают внимание, без больших временных затрат. 

Ничего не подошло, хочу сделать свой опросник

Составляйте вопросы чётко и грамотно — в анкете не должно быть пунктов, непонятных сотрудникам или имеющих двойное прочтение. Используйте профессиональные термины и лексику, принятую в отделениях компании: регулярные совещания в разных департаментах и сферах называют «пятиминутками», «летучками» или «планёрками». Сотрудникам будет понятнее, если вы заговорите с ними на одном языке.

Не увлекайтесь открытыми вопросами — коллективу легче выбрать из предложенных ответов, чем придумывать свои. Несколько строчек можно оставить, если спрашиваете, что нужно изменить в компании или просите описать паттерны поведения в конфликтных ситуациях.

Животные, которые могут пройти

Приматы

Гиббон (г. Hylobates , Symphalangus и номаскусы ) не смог показать самопознания по крайней мере в двух тестах , однако, зеркальные тесты с тремя видами гиббонов ( Hylobates syndactylus , H. gabriellae , H. leucogenys ) в 2000 году показал убедительные доказательства личности -распознавание, даже если животные не прошли стандартную версию теста с зеркалом.

Рыба

Два плененных гигантских ската манты совершали частые, необычные и повторяющиеся движения перед зеркалом, что наводило на мысль о проверке на случай непредвиденных обстоятельств. Они также демонстрировали необычное самостоятельное поведение при воздействии на зеркало. У скатов манты самый большой мозг из всех рыб. В 2016 году Чилла Ари протестировала скатов манта в аквариуме Atlantis на Багамах, выставив их перед зеркалом. Скаты-манты, похоже, очень заинтересовались зеркалом. Они странно вели себя перед зеркалом, в том числе делали сальто и двигали плавниками. Еще они пускали пузыри. Они не взаимодействовали с отражением, как если бы это был другой скат манты; они не пытались общаться с ним. Однако только настоящий зеркальный тест может определить, действительно ли они распознают свои собственные отражения или просто демонстрируют исследовательское поведение. Классический зеркальный тест на скатах манты еще не проводился.

Другая рыба , которая может пройти тест зеркала является брызгунами , Toxotes chatareus . Исследование, проведенное в 2016 году, показало, что рыба-лучник может различать человеческие лица. Исследователи показали это, протестировав рыбу-лучника, которая плевала струей воды на изображение лица, когда они его узнавали. Рыбу-лучника приучили бы ожидать еды, когда она плюнула в определенное изображение. Когда рыбе-лучнику показывали изображения других людей, рыба не плевалась. Они плюют только на узнаваемый имидж. Рыба-лучник обычно в дикой природе использует свои плывущие струи, чтобы сбить добычу сверху в воду внизу. Исследование показало, что рыб-лучников можно обучить распознавать трехмерное изображение одного лица по сравнению с изображением другого лица, и они будут плевать в лицо, когда узнают его. Рыба-лучник даже могла продолжать распознавать изображение лица, даже когда оно было повернуто на 30, 60 и 90 °.

Свиньи

Свиньи могут использовать визуальную информацию, увиденную в зеркале, для поиска пищи и демонстрировать свидетельство самопознания, когда им показывают свои отражения. В эксперименте 2009 года семь из восьми протестированных свиней смогли найти миску с едой, спрятанную за стеной и обнаруженную с помощью зеркала. Восьмая свинья посмотрела в зеркало в поисках еды. BBC Earth также показала тест на миску с едой и тест на «соответствие формы отверстию» в серии «Необычные животные».

Этапы изучения степени удовлетворенности трудом

1) Выявление потребностей, целей, постановка гипотез исследования.

Любые опросы персонала проводятся с конкретными целями и тщательной подготовкой. Заранее выясняются
какие проблемы заказчик хочет решить с помощью опроса, как будет использовать результаты. Совместно
с клиентом ставятся гипотезы исследования.

2) Выбор метода диагностики, адаптация под задачи клиента.

Поставленные гипотезы, зачастую, и определяют методы диагностики. Но часто требуется адаптация под
специфику бизнеса, даже самых валидных методик. Перед каждым исследованием проводятся встречи с
руководителями, чтобы адаптировать опросник под цели компании, определяются какая группа будет
опрашиваться, в каких разрезах проводиться анализ данных.

3) Запуск опроса в тестовом режиме.

Внесение изменений при необходимости. Опрос проводиться на небольшой выборке. Подводятся
промежуточные итоги – могут ли быть достигнуты цели клиента. Решается какие изменения нужно внести,
чтобы наиболее эффективно использовать опрос под задачи бизнеса.

4) Согласование графика проекта и плана информационной кампании.

Правильное оповещение персонала о целях исследования и какие выгоды получат люди в результате,
обеспечит внимание к опросу и необходимое количество ответов. Разрабатывается план и график
необходимых мероприятий для информационной компании, какие моменты нужно осветить, особенно, когда в
компании исследование проводиться впервые

5) Выполнение проекта – запуск опроса для широкой аудитории.

В этом этапе большое значение имеет участие линейного менеджмента компании, поэтому проводится
презентация проекта и доводится до их ведома ход исследования, выясняются причины недостаточной
активности респондентов.

6) Подведение итогов. Составление рекомендаций.

Наши консультанты анализируют данные и ознакамливают руководство с итогами исследования. Дают
рекомендации по увеличению удовлетворенности персонала, помогают создать план мероприятий,
необходимый для решения тои или иной проблемы.

7) Мониторинг изменений.

Через полгода – год, после внедрения мероприятий по увеличению вовлеченности персонала, мы
рекомендуем проводить повторное исследование, чтобы отследить изменения, скорректировать план
улучшений.

Укрепляем слабые стороны

Это тот самый пример из школы, когда ты всем нутром взаимно ненавидишь предмет, который тебе не дается легко. Ты сопротивляешься – тратишь кучу энергии на преодоление себя, тратишь кучу времени на запоминание и исправление ошибок, расстраиваешься от каждой неудачи и все ради того, чтобы прийти к крайне посредственному результату в этой учебе. Никакого удовольствия или состояния потока ты в этом точно не получаешь.

Картина художника Фёдора Решетникова “Опять двойка”

Развиваем свои таланты

Вспомните свои ощущения от того, когда вы занимались развитием своих талантов. Например, я в какой то момент (3-4 года назад) понял, что хочу рисовать маслом. 12-00 субботы я ждал всю неделю. Я купил несколько мастихинов, краски, у меня в багажнике лежало несколько холстов. Я раз в неделю посещал выставки мировых классиков живописи, смотрел вебинары по абстракции, читал, рисовал. Я написал за первый год около 70 картин (не всеми я сейчас могу гордиться). Я люто прогрессировал. Я испытывал состояние потока, был “как губка” и внимал учителям. Я получал столько кайфа в рисовании, что после урока мог остаться еще на час. Талант давал мне энергию и удовольствие от делания.

Мои работы про серфинг – масло, 2017

На этих простых сравнениях очевидно, что развивать эффективнее свои таланты, а не то, что получается трудно.

Как оказалось, подход “Развивать свои таланты” имеет и научное обоснование. Donald Clifton из института Gallup провел несколько исследований, подтверждающих, что:

• Люди, развивающие свои сильные стороны имеют доход в среднем в 3 раза выше, чем те, кто подтягивает слабые стороны и в 6 раз сильнее вовлечены в рабочую деятельность.
• Если ваш руководитель заинтересован в развитии ваших сильных сторон, вероятность потери вами мотивации к работе сокращается на 28% по сравнению с ситуацией, когда руководитель мотивирует вас развивать свои слабые стороны.
• Если в компании принята политика развития сильных сторон сотрудников, прибыль на сотрудника возрастает на 29%, вовлеченность на 31%, индекс выбытия персонала уменьшается на 72%.

Тест на определение талантов и способностей Gallup / Clifton Strengths Finder в мире прошло уже более 30 000 000 человек. Методология проверяется на миллионе ТОП-команд, по ней работают 91% компаний из индекса S&P500 – такие как Microsoft, Amazon, Apple, Toyota, Boeing и многие другие.

Таланты в команде являются полезным ресурсом и могут дать значительный эффект, если все участники пройдут тестирование и начнут в своей деятельности использовать свои таланты для достижения личных и командных бизнес целей.

Agile для себя

Джей ди Майер — один из топ-менеджеров компании Microsoft — предлагает стройную и логичную концепцию «динамических результатов», которая поможет эффективнее приближаться к выполнению персональной цели. Динамические результаты помогают гибко адаптироваться к меняющейся внешней среде при сохранении основного фокуса — персональной цели. Майер считает, что надо больше времени тратить на конкретные действия, а не на анализ последствий. Примерно в соотношении 80:20.

Для достижения настоящих результатов мало поспевать за переменами, нужно научиться использовать их в своих целях. Именно для этого создана система динамических результатов, которая дает пошаговые инструкции для их достижения — за день, месяц и даже год. Основа успеха — это быстрота реакции на изменения.

По мнению Майера, подход важнее результата. Если результат вас не удовлетворяет, значит, вы получили от жизни обратную связь. Ее суть — скорректировать свой подход к решению, а не зацикливаться на неудаче. Нужно фокусировать усилия на своих сильных сторонах и не тратить время на исправление слабых. Компенсировать слабости можно, сотрудничая с другими людьми — это уже о силе нетворкинга и возможностях вашего окружения вести вас по карьере и жизни.

На курсе мы учимся фокусироваться на своих сильных сторонах, а не заниматься постоянным развитием слабых. Мои сильные стороны: стратегические и коммуникативные навыки, связанные с анализом и трансформацией бизнеса.

Автор рекомендует простое «Правило трех»: три достижения за день, три за неделю и три за месяц — каждое из них работает на другое. Правило помогает верно расставить приоритеты, не выгореть или не истощиться. Подход Майера в чем-то похож на модель MoSCoW, которая хорошо знакома менеджерам по управлению проектами.

В этом году мы все стали работать намного больше. При этом нам хочется успеть все — сделать свою работу, провести время с семьей и друзьями, прочитать лекции, найти время на спорт, на себя и свое развитие. «Правило трех», по моему мнению, — очень простой, но действенный инструмент, чтобы верно расставить приоритеты, не выгореть или не истощиться. Он помогает держать перед глазами общую картину и большие цели.

Cходить к карьерному консультанту

Карьерный консультант меньше всего заинтересован в раскрытии ваших талантов, ее задача (в 99% случаев карьерный консультант – женщина) – вас трудоустроить и получить свой success fee (оговоренная ставка, которую вы можете заплатить в случае, если трудоустройство произошло при посредничестве этого кконсультанта).

Консультант работает с тем, чтобы ваше резюме выглядело красиво и правдоподобно, убирает шероховатости (про работу без трудовой, про случаи, когда вас увольняли И так далее). Консультант помогает выстроить вашу карьерную траекторию от положения, в котором вы находитесь сейчас до позиции/должности вашей мечты.

Существенным ресурсом карьерного консультанта является наличие широких связей в hr отрасли, которое помогает достаточно быстро найти вам работу, а другим hr – закрыть горящие вакансии.

В общем это история в меньшей степени про то “как узнать свои таланты” и в большей про то, как быстро найти работу или изменить имеющийся уровень дохода.

Эффективность: 2/10

Работать с психологом

Психолог не поможет вам выявить свои таланты, но может здорово помочь обрести уверенность в себе и осознать прежде всего для себя свою самоценность. куда входят и таланты.

У многих, кто пытается понять / узнать свои таланты и проходит многочисленные тестирования, принятие талантов происходит не сразу. Хороший психолог способен это заметить и помочь вам принять в себя таланты без лишней скромности и застенчивости. Научить вас принимать обратную связь и похвалу с осознанием, за какие именно проявления вам ее преподносят.

Рекомендую, как необходимый поддерживающий элемент в разрезе принятия своих талантов.

Эффективность: 4/10

Прочесть Human Design, поработать с нумерологом и астрологом

Мой знакомый предложил мне прочитать мою карту по Human Design и я уверенно могу сказать, что это была одна из лучших инвестиции в сумме 5000 рублей. Каким-то образом мне понятными словами и очень четко рассказали о моих талантах (не о всех, а о тех, которые для меня были менее всего очевидны). Также я получил несколько ценных советов, касающихся моих отношений в формате “талант – деньги”. Таланты, о которых мне рассказали сейчас работают на меня, я смог понять после консультации, что мне стоит научиться их развивать и применять в своей деятельности.

Нумерология и астрология также обратили мое внимание (каждый своими словами и через разные образы) на проявление моих талантов, связанных с коммуникацией и влиянием на жизнь других людей. Именно это сейчас и является моей профессией – я как коуч взаимодействую с очень большим количеством людей, желающих изменить свою жизнь

Эффективность: 6/10

Пройти специальные тесты на определение талантов и сильных сторон

Я перепробовал много тестов а определение талантов и вот их результаты:

Подумайте, сможете ли вы понять, какие у вас таланты после таких результатов тестирования:

Вы сможете раскрыть свой талант в деятельности, где нужна выдержка, усидчивость и спокойствие, самообладание…а также воображение

Переводчик с английского? журналист? сммщик? Вы серьезно? ОМГ

Эффективность: 4/10

Тут тоже знаний про мои таланты не прибавилось.

Эффективность: 2/10

Пройти тест Gallup StrengthsFinder

Это самый надежный в мире тест на выявление ваших талантов. Тест Gallup StrengthsFinder выдает иерархию из 34 талантов, после этого вы запросто можете создать профиль деятельности, в которой есть место всем вашим топовым талантам.

Тест Gallup StrengthsFinder можнон проходить с 16 лет. Он учитывает вашу предрасположенность к талантам коммуникации, влияния, принятия решений и реализации действий.

Посмотрев на его результаты, я понял, что в текущей на тот момент деятельности мои таланты задействованы в лучшем случае на 25% и я явно занимаюсь в жизни чем-то не тем.

Эффективность: 9,5/10

Чего в этом тесте не хватает – так это того, как дальше работать с результатами теста и притворить в жизнь то, что вы о себе узнали.

С этим я как раз и помогаю разобраться участникам Марафона Талантов.

Критика

Тест MSR подвергался критике по нескольким причинам, в частности из-за того, что он может приводить к ложноотрицательным результатам.

Тест MSR может иметь ограниченную ценность при применении к видам, которые в основном используют другие органы чувств, помимо зрения. Например, собаки в основном используют обоняние и прослушивание ; видение используется третьим. Это может быть причиной того, что собаки не проходят тест MSR. Имея это в виду, биолог Марк Бекофф разработал основанную на запахах парадигму, используя собачью мочу для проверки самопознания у собак. Он проверил свою собаку, но его результаты были неубедительными. Исследователь когнитивных функций собак Александра Горовиц формализовала идею Бекофф в контролируемом эксперименте, о котором было сообщено в 2016 году и опубликовано в 2017 году. Она сравнила поведение собак при изучении их собственных и чужих запахов, а также при изучении собственного запаха с добавлением «метки» запаха. аналогично визуальной отметке в тестах MSR. Эти субъекты не только отличали свой запах от запаха других собак, как обнаружил Бекофф, но также тратили больше времени на изучение своего собственного запахового «образа», когда он был изменен, как это делают субъекты, прошедшие тест MSR. В исследовании 2016 года был предложен этологический подход, «нюхательный тест самопознания (STSR)», который не пролил свет на различные способы проверки самопознания.

Еще одна проблема, связанная с тестом MSR, заключается в том, что некоторые виды быстро реагируют на свое зеркальное отражение, как если бы это был угрожающий сородич, тем самым не давая животному спокойно подумать, что на самом деле представляет собой отражение. Возможно, поэтому гориллы и обезьяны не проходят тест MSR.

В тесте MSR животные могут не распознавать метку как ненормальную или могут быть недостаточно мотивированы, чтобы на нее реагировать. Однако это не означает, что они не могут узнать себя. Например, в тесте MSR, проведенном на трех слонах, только один слон прошел тест, но два слона, которые не прошли, по-прежнему демонстрировали поведение, которое можно интерпретировать как самопознание

Исследователи отметили, что слоны, возможно, не коснулись отметки, потому что это было для них недостаточно важно. Точно так же и малые обезьяны нечасто ухаживают за собой, что может объяснить их неспособность прикоснуться к отметке на своей голове в зеркальном тесте.

Франс де Ваал, биолог и приматолог из Университета Эмори, заявил, что самосознание не является бинарным, и на зеркальный тест не следует полагаться как на единственный индикатор самосознания, хотя это хороший тест. Разные животные по-разному адаптируются к зеркалу.

Наконец, возник спор по поводу того, подразумевает ли самопознание ( через определенные визуальные стимулы ) самосознание. Собаки распознают свой собственный запах как отличный от запахов других, но не проходят традиционный тест визуального зеркала. Есть также много животных, которые биологически непригодны для этого теста, например, некоторые виды родившихся слепыми кротов.

5 компонентов Employee Value Proposition

Ценностное предложение сотрудника – комплексное предложение, которое компании предоставляют своим специалистам. И состоит EVP из пяти основных компонентов. 

1. Финансовое вознаграждение

Этот компонент включает в себя удовлетворенность сотрудника заработной платой и дополнительными вознаграждениями, например бонусы и карьерный рост. Не стоит недооценивать этот компонент. По данным исследования Mercer, два главных преимущества, которые может предоставить компания сотрудникам в своем EVP – это карьерный рост и значимые задачи. 

А исследование WorldatWork показало, что компании в несколько раз сильнее сосредоточатся на карьерном развитии своих сотрудников в течение следующих 3-5 лет. 

Но на финансовых выгодах все не заканчивается, поскольку они – это только верхушка айсберга. Предлагаем дальше рассмотреть нематериальные выгоды и компоненты EVP.

2. Пособия по трудоустройству

Этот компонент EVP связан с рядом дополнительных преимуществ, связанных с работой в компании. К ним относится: 

• медицинская страховка;
• пенсионные льготы;
• оплачиваемый отпуск, больничный;
• праздники, спонсируемые компанией;
• оплачиваемое обучение.

Пакет льгот нужно адаптировать к корпоративной культуре компании и потребностям сотрудников. Так что не стесняйтесь проявлять к разработке EVP творческий подход. По данным Glassdoor, 60% специалистов сообщают, что льготы являются основным фактором при принятии решения о трудоустройстве. 

3. Профессиональное развитие и карьерный рост

В своей работе сотрудники хотят видеть перспективы и возможности для карьерного роста, которые им может предложить компания. В этот компонент EVP входит:

• техническое обучение;
• подготовка топ-менеджеров и развитие лидерства;
• оплачиваемые курсы для развития hard-skills;
• программа наставничества или менторства;
• возможность продвижения по службе;
• возможность работать в других городах или странах;
• возможность работать в конкретных, желаемых проектах.

Если компания не может предложить конкурентоспособную зарплату, четкий план развития может помочь привлечь и удержать лучшие таланты. 

4. Рабочая среда

Четвертый компонент связан с факторами, которые обеспечивают позитивную рабочую атмосферу. Что это за факторы:

• гибкий рабочий график;
• поддержание баланса между работой и личной жизнью;
• похвала и признание;
• тимбилдинги и корпоративы;
• возможность самостоятельно принимать решения. 

HR-отделу компании нужно осознавать важность создания рабочей атмосферы, в которой сотрудникам приятно находится и продуктивно выполнять задачи. Все это положительно влияет на вовлеченность и лояльность сотрудников

По данным LinkedIn, 69% специалистов утверждают, что они работали бы усерднее, если бы чувствовали, что их усилия замечают и акцентируют них внимание. 

5. Корпоративная культура компании

Этот компонент включает в себя факторы, которые составляют и обеспечивают отличную культуру компании. Например, доверие и сотрудничество, экологичные отношения в коллективе, командное общение и поддержка, синхронизация целей сотрудников с целями компании. По данным , 70% сотрудников откажутся работать даже в лидирующей компании, если культура организации не соответствует этическим нормам. 

Четыре области вопросов

Вопросы идут сплошным списком, но условно их можно поделить на четыре группы по областям работы.

Карьера и развитие

Опрос о вовлеченности касается не только роли, которую играет сотрудник, но и о его карьере. Эти три вопроса помогут понять чувствует ли сотрудник, что реализовывает себя в работе.

Миссия и цель организации

Для членов команды жизненно важно видеть как время и усилия, которые они вкладывают в ежедневную работу, способствуют миссии компании. Успех миссии компании будет частично зависеть от того, осознают ли члены команды не только саму миссию, но и свою значимость

Аналитическая компания Gartner говорит, что вопросы миссии и целей являются одними из самых важных для любого вопросника по вовлеченности сотрудников.

Вопросы о признании и ценности

Каждый член команды хочет получить признание и похвалу за хорошую работу, но бурный темп работы в высококонкурентных отраслях, может повлиять на отдачу от компании: похвала может быть незаметной или вовсе отсутствовать. Этот блок вопросов помогает оценить, работает ли ваша программа признания и ценности.

Вопросы о межличностных отношениях

Сотрудники работают лучше, когда у них есть друзья на работе. Оценка того, как коллеги в общем относятся друг к другу также имеет огромное значение для производительности и определения того, где эффективность может быть снижена трудными отношениями с токсичными коллегами.

Что дает высокая вовлеченность?

Как влияет на компанию высокая вовлеченность персонала, рассмотрим на следующих примерах:

Компания достигает бОльших результатов теми же человеческими ресурсами

Вовлеченные сотрудники работают с максимальной эффективностью, они переживают за дела компании. У них отсутствует стандартная модель труда «я работаю с 9:00 до 18:00, а остальное меня не волнует». Вовлеченные специалисты находят какие-то ошибки, пытаются их исправить и, в целом, переживают за судьбу компании. 

Сотрудники по своему внутреннему убеждению работают с максимальной отдачей

Вовлеченных сотрудников не нужно постоянно мотивировать. Если представить рабочий процесс как лодку, то они берут на себя инициативу и сами гребут вперед. Они понимают направление в работе, им нужно всего лишь немного помогать. 

Сотрудники легче воспринимают изменения и нововведения

Для лучшего восприятия сотрудниками изменений, проводятся различные тренинги и они, конечно же, помогают. Но если есть высокая вовлеченность, сотрудник и без тренингов понимает почему происходят изменения в компании и для чего они нужны. 

Существенно повышается уровень позитивного эмоционального фона в коллективе

Сотрудники легче общаются между собой, им некогда сплетничать, отвлекаться, зацикливаться на каких-то мелочах. В вовлеченном коллективе позитивная рабочая атмосфера и нет конфликтных ситуаций.

По результатам аналитики компании Gallup, США теряет больше $550 млрд из-за низкой вовлеченности сотрудников. Компании недополучают дополнительную прибыль по причине того, что сотрудники не выкладываются на полную и работают с меньшей эффективностью. 

Все HR-менеджеры понимают, что текучесть персонала – большая проблема, особенно в IT-компаниях с молодым персоналом, который часто меняет место работы. Вовлеченность помогает не тратить лишние финансы и время на поиск и подбор нового персонала. 

По данным из последнего отчета Gallup, по всему миру только 15% сотрудников вовлечены, 67% – не вовлечены, 18% – активно не вовлечены. 

Какой показатель вовлеченности считается положительным, а какой отрицательным?

Павел отвечает, что если оценивать результаты, в среднем по компаниям, то все, что ниже 3-х по 5-балльной шкале считается не очень хорошим показателем. 

В такой ситуации нужно проводить исследование не раз в год, а раз в полгода. 

Если смотреть общий срез по регионам, в Западной Европе только 10% – активно вовлечены, 71% – нейтральные сотрудники, 19% – активно не вовлеченные работники. В постсоветской Евразии процент вовлеченности намного выше, нежели в Западной Европе. Здесь показатель вовлеченности составляет 25%. 

При том, что 15% сотрудников активно вовлечены, только 32% работников говорят, что они довольны работой и их все устраивает. Но даже несмотря на это, 50% сотрудников готовы очень легко и быстро поменять свое место работы. 

Поэтому удержать сотрудника поможет только его высокая вовлеченность. Специалист должен видеть в компании перспективы для своего роста и развития, его должно «драйвить» то, чем он занимается. 

Кроме института Gallup есть еще другие компании, которые проводят исследования вовлеченности, одна из них – Aon Hewitt. Это исследовательская компания, у которой есть большое количество разных опросников и исследований. От Gallup Aon отличается тем, что она делит сотрудников на 4 категории:

1. Активно невовлеченные. Им не нравится то, чем они занимаются, они не хотят развиваться и делать что-то для компании.

2. Пассивные. Они выполняют свои задачи, но это не приносит никакой пользы ни им, ни работодателю.

3. Вовлеченные. Они работают, стараются добиться результатов, развиваться, но делают это нехотя.

4. Активно вовлеченные. Проактивные сотрудники с большим количеством идей, креатива, они хотят работать, чтобы улучшать компанию, улучшать свои навыки, приносить пользу, повышать доход и т.д. 

Компания Aon в 2017 году провела исследование и показала результаты изменения уровня вовлеченности по всему миру. 

На графике видно, что с 2011 года показатель вовлеченности значительно вырос. Кроме того, есть интересная статистика соотношения уровня вовлеченности с ростом ВВП страны.

На этом графике можно отследить взаимосвязь того, как растет ВВП страны и как растет уровень вовлеченности в странах, где проводились исследования. 

Компания Aon проводила исследование соотношения вовлеченности в Европе и во всем мире, в целом. 

В Европе процент вовлеченности ниже, чем глобально по всему миру.  Связано это с многими факторами, например, с менталитетом и не такой большой гибкостью компаний к изменениям. 

Что важнее — вдохновение или результат

«Горящий» своей работой специалист — это действительно практически клад для руководителя: такие работники сильнее мотивированы, выполняют свои задачи с самоотдачей, и, в целом, производительность труда у них более высокая. Согласно исследованию Global Employee Engagement Index, в марте 2020 года около 68% сотрудников во всем мире чувствовали себя вовлеченными в работу.

Но что именно отличает деятельность мотивированного специалиста? Оказалось, что большинство работников считают главным критерием вдохновение целями и задачами (14%), а также ситуации, когда они не замечают ничего вокруг из-за погружения в деятельность (13%). Другие (11%) выделили готовность делать больше, чем от них ожидают, и уверенность в том, что текущая работа позволяет достигать амбициозных результатов. Интересно, что 12% опрошенных HR-специалистов назвали одним из отличительных факторов готовность рекомендовать работу в компании друзьям и знакомым, в то время как только 5% остальных сотрудников согласны с этим утверждением.

Вопросы для исследования уровня вовлеченности сотрудников

Q1. Я знаю, что от меня ожидается на работе

Сотрудник понимает свои задачи, как его оценивают, каких результатов от него ожидают.

Q2. Я располагаю материалами и оборудованием, которые необходимы мне для правильного выполнения моей работы 

Есть ли у сотрудника техника для работы, канцелярские принадлежности и прочее?

Q3. На работе у меня есть возможность ежедневно заниматься тем, что я умею делать лучше всего

Руководитель знает сильные стороны сотрудника, понимает, что у него получается лучше всего и старается подбирать задачи по этим критериям.

Q4. За последние 7 дней мне объявили благодарность или меня похвалили за хорошую работу

Проводились ли с сотрудником встречи, отмечал ли руководитель заслуги специалиста? Молодому поколению очень важно регулярно получать похвалу от руководства. 

Q5. Мне кажется, что мой непосредственный руководитель или кто-то другой на работе проявляет заботу обо мне как о личности

Проводятся ли митинги 1:1, есть ли неформальные встречи просто за чашкой кофе, чтобы поговорить, обсудить какие-то проблемы и прочее? Понимает ли руководитель дальнейшие планы сотрудника, знает ли его личностные интересы? 

Q6. У меня на работе есть человек, который поощряет мой рост

Руководитель понимает, в каком направлении может расти сотрудник, обеспечивает ему развитие. Есть ли в индивидуальных планах развития запланированные тренинги и другие мероприятия?

Q7. Мне кажется, что на работе с моим мнением считаются

Спрашивают ли руководители мнение своих подчиненных, прислушиваются ли к ним? В идеале, должна быть не авторитарная модель работы, а дискуссионная с вовлечением сотрудников к решению каких-либо вопросов. 

Q8

Задачи (цели) моей компании позволяют мне чувствовать важность моей работы. Насколько у сотрудника есть понимание о целях компании, её миссии и стратегических задачах? Важно, чтобы сотрудник понимал, как его работа влияет на достижение целей всей компании

Насколько у сотрудника есть понимание о целях компании, её миссии и стратегических задачах? Важно, чтобы сотрудник понимал, как его работа влияет на достижение целей всей компании. Q9

Мои коллеги (товарищи по работе) считают своим долгом выполнять работу качественно

Q9. Мои коллеги (товарищи по работе) считают своим долгом выполнять работу качественно

Человеку важно приходить на работу и понимать, что другие коллеги тоже вовлечены, работают на результат, переживают за общее дело, стараются сделать свою работу хорошо. 

Q10. В моей компании работает один из моих лучших друзей

Есть ли у сотрудника на работе человек, с которым он может просто пойти выпить кофе на кухне, поговорить, поделиться своими проблемами, сходить вместе на обед? 

Q11. За последние 6 месяцев кто-то на работе беседовал со мной о моем прогрессе

Были ли встречи с руководителем касательно выполнения задач, оценки эффективности работы специалиста, проводился ли с ним Performance Review?. 

Q12. В течение прошедшего года у меня на работе были возможности для учебы и роста

Предоставляла ли компания специалистам возможности повышать свои профессиональные скиллы, проходить курсы и профессионально развиваться?

Как можно измерить вовлеченность

Импульсные опросы

Короткие, частые опросы – это отличный способ быть всегда в курсе уровня вовлеченности. Этот процесс совершенно не сложный. Это, как правило, простые вопросы, на которые нужно дать односложный ответ.

Встречи 1:1

Еще один отличный способ измерить вовлеченность – это встречи с сотрудниками один на один. Регулярные встречи, на которых HR-менеджер может пообщаться в неформальной обстановке с каждым членом команды, помогают понять как себя чувствуют сотрудники и насколько они вовлечены.

Преимущество этого метода заключается в том, что это разговор с глазу на глаз, в котором сотрудники могут почувствовать себя в безопасности и рассказать о вещах, которые их действительно волнуют. Главная задача HR – создать нужную атмосферу, которая позволит говорить искренне.

В чем преимущества вовлеченности персонала для компании

Статистика доказывает: вовлеченность персонала — условие высокой конкурентоспособности и эффективности предприятия. По данным агентства Gallup, в среднем, количество вовлеченных сотрудников в стабильно развивающихся компаниях составляет порядка 60%, в то время как в тех компаниях, которые занимают лидирующие позиции на рынке, этот показатель не ниже 90%.

У высокой вовлеченности сотрудников много преимуществ для компании. В частности:

• повышается производительность;
• появляются новые методы и идеи, основанные на знании особенностей конкретного производства;
• расширяются рынки сбыта, в компанию приходят новые клиенты и партнеры;
• становится больше лояльных сотрудников, которые не стремятся сменить работу;
• можно экономить на поиске, подборе, адаптации и обучении персонала.

Похожие записи:

9 класс. тема: профессиональная деятельность в торговле и общественном питании. 9 класс. тема: профессиональная деятельность в торговле и общественном питании. план-конспект урока по технологии (9 кла Уведомления Пример анализа конкурентов Бизнес план компьютерного клуба с расчетами Неправильно пробит чек по онлайн-кассе — что делать? Как перевести жилое помещение в нежилое в 2021 году: условия и порядок перевода для многоквартирного и частного дома, перечень документов