Работа в выходные и праздничные дни: исключения из правил

Другой комментарий к Ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации

1. О порядке привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни см. ст. 113 ТК РФ и комментарий к ней.

2. Статья 153 ТК РФ устанавливает два вида компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни: повышенную оплату и предоставление другого дня отдыха.

Право выбора вида компенсации принадлежит работнику. Поскольку привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно только с письменного согласия работника, целесообразно в нем же определять и вид компенсации. При отсутствии письменного заявления работника о предоставлении ему в качестве компенсации за работу в выходные или нерабочие праздничные дни другого дня отдыха производится оплата в повышенном размере.

3. При выборе работником повышенной оплаты она производится не менее чем в двойном размере. Порядок определения размера оплаты зависит от системы оплаты труда:

— при сдельной системе оплаты применяются сдельные расценки, увеличенные не менее чем в два раза;

— при повременной системе оплаты с использованием часовых или дневных тарифных ставок соответствующие ставки увеличиваются не менее чем в два раза;

— при повременной системе оплаты труда с использованием месячных окладов, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, к должностному окладу устанавливается доплата в размере не менее часовой или дневной тарифной ставки;

— при повременной системе оплаты труда с использованием месячных окладов, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени, к должностному окладу устанавливается доплата в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки.

Конкретный размер оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни устанавливается в соответствии с ч. 2 ст. 153 ТК РФ в коллективном договоре, локальном нормативном акте или в трудовом договоре. Если в договорном порядке такой размер не установлен, оплату следует производить в соответствии со ст. 153 ТК РФ в двойном размере.

В любом случае повышенной оплате подлежат часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день.

4. При выборе работником компенсации в виде предоставления другого дня отдыха время использования этого дня должно быть согласовано с работодателем. Использование другого дня отдыха без согласования с работодателем следует рассматривать как нарушение работником трудовой дисциплины.

Поскольку работа в выходной или нерабочий праздничный день лишает работника возможности использовать эти дни для отдыха, за каждый день такой работы независимо от количества фактически отработанных часов следует предоставлять целый дополнительный день отдыха. Оплате дополнительный день отдыха не подлежит.

5. Специальные правила оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни установлены для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов. С одной стороны, характер деятельности таких работников и таких организаций предполагает их работу в выходные и праздничные дни, с другой — на этих работников в равной с другими степени распространяются гарантийные нормы трудового законодательства. Исходя из этого ч. 4 ст. 153 ТК РФ предусматривает, что повышение оплаты труда этих лиц в выходные и нерабочие праздничные дни устанавливается трудовым договором, коллективным договором или локальными нормативными актами организации, но при этом минимальным размером не ограничивается.

Выход сотрудника на работу в день отдыха по инициативе работодателя

Работодатель имеет право инициировать выход сотрудников в выходной день только с их согласия. Для этого работодатель должен оформить предложение о выходе на работу в документальном виде. Как правило, непосредственный руководитель работника оформляет предложение в виде Докладной записки и предоставляет работнику для уведомления.

Пример Докладной записки:

Законодательство не определяет четкий вариант формы согласия (не согласия) работника на выход в выходной день. Работник может подтвердить свое согласие или не согласие в устном виде или оформить отдельным документом, или сделать отметку «Согласен»/«Не согласен» непосредственно на Докладной записке. Само собой, на практике работник и работодатель заранее решают вопрос о том, что работнику нужно будет выйти на работу в выходной день.

При этом есть исключения. Некоторых работников законодательно не разрешается привлекать на работу в выходные даже с их письменного согласия. Кроме того, существует категория работников, которых можно привлекать только с письменного согласия работника.

Привлекать к работе в выходной день строго запрещено: беременных женщин на любом сроке беременности и женщин, воспитывающих детей до 3 лет, практикантов во время стажировки на практике, работников до 18 лет, если только это не несовершеннолетние спортсмены.

Привлекать работников в выходной день только с письменного согласия можно женщин, которые имеют детей в возрасте от 3 до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет. Такие сотрудники женщины могут выходить на работу в выходной день, но только после того как дадут письменное согласие. Письменное согласие работник пишет самостоятельно в свободной форме. Кроме того, только при получении письменного согласия и соблюдения условий индивидуальной программы реабилитации можно вывести в выходной день на работу сотрудников, имеющих степень инвалидности.

После того как сотрудник дал свое согласие на выход на работу в выходной день, работодателю необходимо подготовить Приказ, в котором должна быть отражена дата выхода на работу, после чего с документом ознакамливается сотрудник. Свое ознакомление с Приказом сотрудник подтверждает отметкой в документе «С приказом ознакомлен», ставит свою подпись, расшифровку и дату.

В случае, если работник не согласился выходить на работу в выходной день, это можно выразить в устной форме и не оформлять каких-либо документов.

Нужно учитывать, что, согласно Трудовому кодексу, за один календарный год сотрудника можно привлечь к работе в выходные не более 12 раз. Превышать этот показатель нельзя, даже если работник выразил согласие в письменной форме.

Пример Приказа о выходе на работу в выходной день:

Когда берут отгул

Дни отдыха даются только за фактически отработанное время, но попробуйте взять дни в счет будущего отпуска или в качестве отпуска без содержания. Есть льготные категории работников, которым законодательно дается право на получение такого отпуска, и работодатель не вправе им отказать. Они определены ст. 128 ТК РФ и к ним относятся:

• участники ВОВ (до 35 к. д. в год);
• работающие пенсионеры (до 14 к. д. в год);
• близкие родственники военнослужащих, погибших при исполнении воинских обязанностей (до 14 к. д. в год);
• работающие инвалиды (до 60 к. д. в год).

Отказ в предоставлении отпусков этим категориям влечет для работодателя административные последствия.

ВАЖНО!

Бывают ситуации, когда в силу производственной необходимости начальство способно отказать работнику в дополнительном выходном, что не является нарушением закона, поскольку допвыходной предоставляется по обоюдному согласию сторон трудовых отношений. В некоторых организациях, где работают по графикам сменности, практикуются подмены между сотрудниками по договоренности, что позволяет не нарушать производственный процесс и устраивает все стороны. Хоть такое часто встречается на практике, по закону, это неправильно и нелегально.

В крупных организациях с активно работающим профсоюзом обычно существует коллективный договор, где отдельным пунктом прописаны условия предоставления отгулов и дополнительных отпусков. С этим документом знакомится каждый сотрудник организации под подпись при заключении трудового договора. По семейным обстоятельствам при письменном обращении предоставляют отпуск без сохранения заработной платы. При рождении ребенка, заключении брака, смерти близких родственников предоставляется отпуск без сохранения заработной платы до пяти календарных дней.

Условия работы в выходные и праздничные дни

Для того, чтобы иметь возможность встретиться с членами коллектива в дни отдыха нужно не просто найти вескую причину, но и получить положительный ответ от каждого из приглашенных на работу в выходные и праздничные дни, заверенное его собственноручной подписью. Но это не единственное препятствие, которое может встать на пути у работодателя, решившего, что праздники могут подождать:

Отдельно нужно сказать, что получения согласия работника, изложенного на бумаге и скрепленного личной подписью, может быть недостаточно. Ведь не каждый сотрудник действительно правильно оценивает состояние дел на предприятии и наступление тех неблагоприятных обстоятельств, угрожающих сохранности производства и его работоспособности. Любые доводы, приведенные работодателем для аргументации необходимости внеочередного выхода на работу, должны быть действительными и документально подтвержденными (документ от ТПП или акт расследования аварии).

Ведь впоследствии может сложиться ситуация, когда обманутый работодателем сотрудник узнает, что обстоятельства не были столь катастрофическими, и никакой угрозы производству тоже не наблюдалось, а начальник просто воспользовался отзывчивостью работника. В данном случае у сотрудника будут все основания обратиться в инспекцию по труду и инициировать проверку. Последствия для предприятия будут зависеть от того, какие подтверждающие бумаги оно сможет предъявить.

Нюансы

1. При сменном графике работы, если смена выпала на выходной, она оплачивается без повышающих коэффициентов, однократно (ст. 111 ТК РФ). Праздничный день по графику входит в норму времени работающего и оплачивается в двойном размере. Отгул в данном случае взять нельзя (согласно рекомендациям Роструда от 02/06/14). Если по графику такой день для него выходной, оплата будет как за выходной день (ст. 153 ТК РФ, ч. 1, 4).
2. Руководство фирмы имеет право устанавливать приказом дополнительные периоды отдыха, но при этом они должны оплачиваться. Уменьшение трудовых выплат за счет таких дополнительных периодов недопустимо (по информации Инспекции по труду от 19/02/20).
3. Командированному гражданину выходные и праздники оплачивают точно так же как и обычному, удвоенно, если такие даты и цель работы были конкретно указаны в приказе, при направлении в командировку; иными словами, если известно точно, что он работал. В качестве примера можно привести проведение переговоров с партнерами, презентаций. Дни приезда и отъезда, выпадающие на выходной, праздник тоже оплачиваются с повышением, они входят в период командировки.
4. Выходные включаются в отпуск и оплачиваются как обычные дни. Праздничные нерабочие в периоде отпуска исключаются из него. Эти дни отдыха учитываются обособленно.

Порядок привлечения к работе в выходные и праздники

Шаг 1. Оформить служебную записку

Руководитель подразделения оформляет на имя руководителя служебную записку.

В ней необходимо указать следующие сведения:

• ФИО работника, которого необходимо привлечь к работе;
• Дата выхода и время, на которое необходимо привлечь работника;
• Причина, по какой необходим выход.

Внимание! Руководитель рассматривает записку, и выносит решение — удовлетворить запрос или отказать. При положительном решении документ с резолюцией передается в кадровую службу, которая должна оформить письменное уведомление.

Шаг 2. Составить письменное уведомление

В документе необходимо указать:

• Личные данные работника;
• Дата и время необходимости выхода на работу;
• Причина вызова в выходной день;
• Информация об оплате труда за это время;
• Информация о том, может ли работник по закону отказаться от выхода, либо его согласие на вызов не требуется.

Шаг 3. Получить от работника письменное согласие

Если причина выхода не подпадает под категорию безусловных, работник должен оформить письменное согласие на данное действие.

Этот документ может составляться в произвольной форме, в том числе шаблон может быть приведен во врученном уведомлении о необходимости выхода на работу.

Если сотрудник составляет согласие самостоятельно, он должен указать в тексте:

• Свои личные данные;
• Безусловное согласие выйти на работу в данный выходной день;
• Информация о том, что работник осведомлен о возможности отказаться от этого;
• Сведения об отсутствии у работника противопоказаний.

Шаг 4. Составить приказ о выходе в выходной день

Для документального оформления факта вызова работника на его место в выходной день составляется приказ. Для этого документа не существует стандартной формы, поэтому его можно составить в произвольной форме на фирменном бланке.

В тексте необходимо указать:

• Сведения о работнике, которого требуется вызвать в выходной день;
• Причину, по какой необходимо это сделать. Рядом обычно также проставляются ссылки на статьи ТК, какие определяют работу в выходной день;
• Порядок оплаты данного дня;
• Ответственные лица за исполнение приказа;
• Основания для составления приказа — служебная записка руководителя, письменное согласие работника и т. д.

Шаг 5. Внести отметки в табель рабочего времени

Выход сотрудника на его место в выходной день необходимо правильно отразить в табеле рабочего времени.

Ответственный специалист должен проставить следующие обозначения:

• Сам день, когда сотрудник осуществлял трудовые обязанности в выходной день, должен быть отмечен буквенными обозначением «РВ» либо цифровым кодом «03»;
• Если сотрудник захотел вместо двойной оплаты получить один лишний выходной день, то его необходимо будет отметить в табеле буквенным обозначением «НВ» либо проставить цифровой код «28».

Можно ли заставить работать в выходной?

ТК РФ устанавливает запрет на работу в выходные и праздники как первоочередной (ст. 113 ТК РФ). Здесь же указываются и случаи, когда работник может быть привлечен к труду в «нетрудовые» дни и вне его рабочего графика. При этом законодатель приводит случаи, когда:

• согласие работника необходимо;
• можно обойтись без согласия работника.

Первая группа причин связана со срочными непланируемыми работами, без выполнения которых фирма может остановить свою деятельность. Вторая группа причин – это несчастные случаи, катастрофы, аварии на производстве, иные подобные им ЧП.

Работник должен дать не устное, а письменное согласие, кроме того, свое слово должен сказать профсоюз там, где он действует. Без одобрения этого органа вызывать на работу в выходной запрещается. Необходимо и письменное распоряжение руководства.

Запрещается привлекать к труду в выходные и праздники:

• беременных (ст. 259 ТК РФ);
• несовершеннолетних (ст. 268 ТК РФ).

Творческие работники, работники СМИ могут регулировать свои выходные и работу в эти дни колдоговором, ЛНА, отдельным трудовым договором. Эта норма относится и к работникам в возрасте до 18 лет.

Предлагая потрудиться в праздник или выходной матерям, имеющим малолетних (до 3 лет) детей, инвалидам, администрация должна учитывать состояние их здоровья. Если в медицинском заключении есть запрет, привлекать к труду нельзя. Кроме того, необходимо ознакомить их с правом отказа от работы в «нетрудовые» дни под роспись.

Основания для вызова работника

Призвать к труду сотрудника в день отдыха можно только с его желания. Если произошла авария, то желание сотрудника не требуется, но денежная компенсация обязательна.

Итак, вызвать гражданина на работу директор имеет право в следующих случаях:

• сотрудник ничего не имеет против;
• если высказал свое одобрение профсоюз;
• на предприятии возникли срочные работы, и от их выполнения зависит деятельность всей организации в дальнейшем.

Согласно статье 114 Кодекса, работодателю разрешено вызывать сотрудника, если необходимо срочно устранить поломку оборудования. Также можно вызвать работника для предупреждения потери материальных ценностей.

Если возникла угроза для жителей РФ или какой-либо ее области, то руководитель тоже может призвать на помощь сотрудников и без их одобрения.

Могут не выйти на работу только беременные сотрудницы, граждане с ограниченными возможностями и мамы с младенцами.

Эти сотрудники могут воспротивиться вызову их на работу по закону. Тогда нужно понимать, что справка от врача не запрещает привлекать работников в такие дни.

Если работодателю пришлось вызвать работников в праздничные или выходные дни, то он должен знать, каким образом оплатить им их труд по законодательству. Эта информация нужна, чтобы справедливо рассчитать зарплату подчиненным, вызванным на работу.

Узнайте больше о законных основаниях вызова на работу в выходной:

Комментарий к Статье 153 ТК РФ

Выполнение работы в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии с действующим законодательством также относится к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни также запрещается.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

В соответствии со статьей 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной или праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Работникам, труд которых оплачивается по повременной системе, работа в выходной либо нерабочий праздничный день оплачивается по двойным часовым или дневным ставкам. Рабочим-сдельщикам произведенная в выходной или праздничный день продукция должна оплачиваться не менее чем по двойным сдельным расценкам. Работникам, получающим месячный оклад, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в размере не менее дневной или часовой ставки сверх оклада, а если работа производилась сверх месячной нормы — не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Коллективным и трудовым договором могут быть предусмотрены более высокие размеры оплаты труда в праздничные дни. Если работа приходится на праздничный день частично, то оплачивается в повышенном (двойном) размере только за те часы, которые входили в праздничные сутки (от 0 до 24 ч). По желанию работника повышенная оплата за работу в праздничные дни может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере. При этом день отгула оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

ЧТО ТАКОЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

Праздничные дни могут быть рабочими и нерабочими. В рабочий праздничный день работник выполняет обязанности в обычном порядке, как и в другие дни в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) либо графиком работ (сменности).

Нерабочие праздничные дни — это такие дни, которые законодатель объявил нерабочими в честь неких исторических или религиозных событий. Нерабочие праздничные дни перечислены в ст. 112 ТК РФ.

Нерабочие праздничные дни распространяются на все категории работников независимо от режима работы (в том числе на тех, кто работает по графику работы или сменности со скользящими выходными днями). В соответствии с ч. 1 ст. 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены непосредственно перед праздником, признанным Трудовым кодексом РФ или законом субъекта Российской Федерации нерабочим днем, уменьшается на один час для всех работников организации. Это правило действует даже для тех работников, для которых установлен неполный или сокращенный рабочий день.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшить продолжительность работы (смены) в предпраздничный день, работодатель должен компенсировать переработку: предоставить работнику дополнительное время отдыха или, с согласия работника, заплатить за этот час по нормам, установленным для сверхурочной работы (ч. 2 ст. 195 ТК РФ).

В каких случаях пишется?

В компаниях с небольшим количеством сотрудников и установленными доверительными отношениями между начальником и его подчиненными исчезает потребность в написании заявления на отгул. Все договоренности проводятся устно и не закрепляются нотариально.

Однако в крупных предприятиях с широким рабочим персоналом трудно проследить за всеми.

В случае если сотрудник выходит на работу в свой выходной согласно нормированному расписанию и впоследствии получает право на непосещение рабочего места соразмерно отработанным сверхурочным часам, то ему необходимо официально оформить заявление на отгул за ранее отработанное время.

Это стоит сделать, чтобы такая возможность через определенное количество времени не потерялась (начальник может забыть о переработке одного своего сотрудника ввиду большого количества подчиненных).

Общим правилом, провозглашенным в Трудовом законодательстве, является запрет на осуществление работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

На данный момент установлен новый порядок привлечения работников в ненормированное время. Во всех случаях привлечение сотрудника к работе в неположенные для нее дни может иметь место только с его письменного согласия.

Примеры ситуаций, допускающих переработку:

• Выход на рабочее место для завершения неотложной работы;
• Устранение последствий каких-либо аварий на рабочем месте;
• Выход вследствие замены отсутствующего сотрудника;
• Выезд в командировку в нерабочие или праздничные дни.

Как правильно оформить в счет сверхурочной переработки?

Все заявления на отгул имеют стандартный вид (скелет) и лишь немного корректируются в зависимости от причины взятого отгула.

В правом верхнем углу первой строкой пишется должность начальника. Ниже обозначается название компании и Ф.И.О. руководителя. Все слова указываются в Дательном падеже.

ПРИМЕР:

ПРИМЕР:

• После всех обозначений, ниже и по центру листа печатается слово «Заявление».
• Пишется непосредственно сам текст заявления с примерным содержанием:

• Дата создания заявления.
• Подпись заявителя.

Образец написания за работу в выходной или праздничный день

Если случилось так, что сотруднику потребовалось срочно посетить свое рабочее место в выходной или праздничный день, а впоследствии им было принято решение взять за эти отработанные часы отгул, то ему стоит знать об особенностях написания заявления.

«Шапка» — то есть все контактные данные в правом верхнем углу листа, остается одинаковой при любых возможных нюансах.

В «скелете» — то есть в основном содержании заявления необходимо указать желаемый день пропуска работы и причину, по которой начальник должен этот пропуск предоставить.

После написания заявления, оно передается в бухгалтерию компании, а затем предоставляется на подпись начальнику предприятия.

Заявление становится действительным только с момента появления на нем подписи руководителя. Время его подачи надо рассчитывать так, чтобы генеральный директор успел его рассмотреть.

Кроме того, если не будет возможности предоставить отгул сотруднику в указанное им время в заявлении, распорядитель вправе предложить перенести его на другое число или же компенсировать все денежным эквивалентом.

За выполнение обязанностей в отпуске

Сотрудник может компенсировать свое потраченное время в связи с выходом на работу и выполнение обязанностей в день отпуска либо продлением настоящего (последующего) отпуска, либо получением выходных дней, распоряжаться которыми работник сможет самостоятельно.

В зависимости от принятого решения будут определяться разные варианты событий.

Если подчиненный возьмет себе отгул, то заявление на него примет стандартный вид.

При продлении отпуска необходимо вносить поправки в табель, что можно сделать в бухгалтерии компании или же обратиться непосредственно к самому генеральному директору предприятия.

За работу в командировке

Случается, что неотложные командировочные дни выпадают на стандартные выходные сотрудника или же нерабочие праздники. Получить свой законный отдых при таких обстоятельствах гораздо легче, чем при других, например, описанных выше, так как отправление в командировку сопровождается приказом и право на отгул при непредвиденных курьезных ситуациях можно официально доказать.

Для подачи заявления требуется совместно с самим листом прикрепить пакет распорядительных документов на выезд в командировку в определенные дни, а также нормированный график работы.

Предоставляемые отгулы

Иногда работники соглашаются выйти в свой законный день отдыха, но не с целью дополнительных начислений, а чтобы им в дальнейшем был предоставлен отгул.

Трудовой кодекс предусматривает такую возможность.

Единственный нюанс: в этом случае трудовая деятельность оплачивается в однократном размере.

День отгула не оплачивается совсем. По сути, осуществляется перенос выходного для сотрудника. Это обусловлено 153 статьей ТК РФ.

При составлении уведомления о привлечении в выходной, работодатель может уточнить у сотрудника желаемую форму компенсации потерянного времени отдыха: оплата или отгул.

При этом для законодательства совершенно неважно, сколько проработал сотрудник при выходе на рабочее место в выходной или праздник: час или всю смену. Отгул предоставляется на весь день

Трудовым кодексом не предусмотрена пропорциональная зависимость длительности отгула от длительности работы в выходной.

Сотрудникам очень важно понимать, что выход в праздники все равно будет оплачен либо им будет предоставлен другой выходной день. Многим сотрудникам такая политика нашего государства явно импонирует: дает возможность заработать чуть больше обычного или не присутствовать на рабочем месте в день, когда у работника есть нужда быть в другом месте

Многим сотрудникам такая политика нашего государства явно импонирует: дает возможность заработать чуть больше обычного или не присутствовать на рабочем месте в день, когда у работника есть нужда быть в другом месте.

Предлагаем вам ознакомиться с другими материалами о режиме рабочего времени. Из них вы узнаете, как оплачивается командировка в выходной день, какой должна быть частота и продолжительность перерывов, в том числе обеденного и технологического, какова длительность рабочего дня и рабочей недели по закону, а также о неполном, сокращенном и ненормированном рабочих днях.

Таким образом, благодаря КЗоТ работа в нерабочие дни не является ущемлением прав трудящихся.

В любом случае, сотрудникам фирм и специалистам кадрового отдела необходимо разбираться в таком вопросе, чтобы потом на фирме не возникало неприятных ситуаций, связанных с получением работниками заработной платы, далекой от ожидания.

В заключении, посмотрите полезное видео по теме.

Похожие записи:

Борис зарьков История adidas и puma: как создавались бренды Онлайн-кассы с 1 июля 2021 года: разбираем изменения Малый бизнес: понятие, критерии, преимущества и недостатки Html5- баннеры: для чего нужны и как можно их сделать Аренда парикмахерского кресла